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创业如何选择人,如何用人

2019-11-11 17:28
        今天讲如何选人和用人,人才模式的话,我们把人才的筛选分为选人用人培养人留人和才能。那么管理的东西讲起来可能几个月的讲不完,里面的细节太多,但我认为最关键的就是要抓核心,我讲一下如何去筛选团队。
        第一步就是选人选人简单的说,就是招聘。高层人员,你公司的高层,要么是从底层培养起来的,要么你去参加一些社群参加一些活动,能够认识一些高手,然后大家志同道合成为公司高层,这样会比较好。当然最好的肯定是从公司内部,他有这个能力去承担,大部分的人呢?还是从招聘市场来的,从人才市场引进的那么选人去哪里选,首先是渠道商,这跟网络推广是一个概念,你要明白你的用户在哪里就是你要烧的人才在哪里。制造人才在哪里之后,你要去分析他如何去找一份工作,他可能会上什么平台。因为不同的行业的人,他的习惯是不一样的。有些人喜欢用58,比如,一些客服销售喜欢用58,有些人的喜欢用前程无忧,也得去分析你的目标用户在哪里。
        第二步,你要全面撒网,尽量能够多开渠道,目前能像手机端用boss直聘还是很多的,都是你可以去发布招聘信息的一个地方。所有这些你都得去留意跟推广是一个概念与布局的越广人才,看到你的机率越大,然后公司的简介,什么都得用心去做好,这个是提供曝光量和转化率的一个方法。接下来人才来了之后呢,在面试的过程中,我是喜欢问开放式的问题就是在现场练习的过程中,直接提我们公司的案例,我认为这个方法比较好。也给大家分享一下,比如说我面试。文案就是写文章的。我会直接跟他讲,我们现在有一个东西要写。那么如果你来写,你会怎么写?如果我面试的是广告投放岗位。我会举例有个账户有这么一个问题。如果你来做,要怎么做,如果是网络营销的,那么有这么一个项目,要推广你怎么推,如果是活动策划的,我们有这么一个节假日的活动,如果你来策划,你会怎么策划?通过系统的反应,你就知道他有没有这种能力,因为简历都是可以包装,都是可以骗人的,现场很多常规性的问题,面试者也都是准备过的,但是呢?像这种开放式的问题。测试的,他的应变能力以及他的一个技能的扎实度,只有在现场能够测试出来。这是非常重要的一个选民的标准,那么,对于这是大部分的一些执行团队,那么如果是高层更多还是通过一些朋友或者说是一些参加一些高端社群,然后呢,你们相互之间有共同的理念,共同的价值观来形成你的高层团队,那么未来高层的来源就是你自己培养的人。
        第二步最关键的就是发挥每个人自动自发的驱动力,这跟前面讲的机制、管理产生机制有非常有关系,你得去了解这个人,他需要什么?他想要什么,他未来的发展方向是什么?怎么样的基层能够激发他最好把合适的人放到合适的位置上。我这么多年管理下来,我觉得做管理这个事情,有些人是有悟性的,有些人是没有悟性的。如果你能让一个没有悟性的人去做管理,他会很痛苦,你也会很痛苦。就像我们让一个不喜欢数字的人去做数字的工作,他痛苦,你也痛苦,所以说用人,最关键的一点就是。把合适的人放到合适的位置上,你得不断去复盘,不断去盘点你的人才资源,我们盘点库存就有一个盘整的概念,那么盘点。人才也是有个盘点的概念,你要去盘点这个轮番,这个位置上能不能带来最好效果能不能通过轮岗的方式去事业,他放在什么位置上是最好的。这就是一个管理者,要去思考的问题,尽量少管事、多管人,把时间、精力花在人员的一种安排上,把这个人动力给管理起来。
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